そんな中、厚生労働省が、パワハラに該当すると該当しない例の素案を示しました。
○パワハラの定義
職場におけるパワーハラスメントとは、以下の3つの要素をすべて満たすもとしています。
① 優越的な関係を背景とした
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
③ 就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)
ここでいう優越的な関係とは、上司部下という職制上の関係だけではありません。当該行為を行う者(パワハラ行為の対象者)が業務上必要な知識や豊富な経験 を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行 を行うことが困難であるもの、としています。
○該当しない?の例事案
パワハラの類型として、以前から6個のパターンがありました。
1)身体的な攻撃
2)精神的な攻撃
3)人間関係からの切り離し
4)過大な要求
5)過小な要求
6)個の侵害
それぞれの類型について、パワハラに該当する例と該当しない例を例示で上げていますが、該当しない例では以下のものがあります。
1)の身体的な攻撃では
該当しない例・・誤ってぶつかる、物をぶつけてしまうなどしてケガをさせること
2)の精神的な攻撃では
該当しない例・・マナーを欠いた言動や行動を何度注意しても改善しない場合に強く注意
5)の過小な要求では
該当しない例・・経営上の理由で、一時的に能力に見合わない仕事をさせること
6)の個の侵害では
該当しない例・・労働者への配慮を目的に家族の状況を聞き取り
これらもあくまで例示であって、パワハラ行為を全て例示することは不可能です。また、行為の質や状況によって、該当するかしないか、はっきりしないことはあります。
アウト、セーフの線引きを論じるより、パワハラ行為やパワハラと疑われる行為をしないことが大切です。そのためには、日ごろから研修等により周知していく必要があります。
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